こんにちは！ コドモン人事の青柳です。

今回は、コドモンの「言葉選び」についてご紹介します！
実はコドモンでは、社内の会話で使う言葉にかなりのこだわりをもっています。そのこだわりたるや、私が入社した際、何気なく使った言葉についてメンバーから「その言葉はコドモンでは使わないよ」と指摘をもらい、戸惑うことがあったほど！

コドモンでこだわっている言葉のひとつとして「仲間集め」があります。
今回は、特にその言葉を使っている人事チームのマネージャー 麻賀さんと、執行役員 徳永さんに、コドモンの言葉選びについて聞いてみました！

コドモンの人事

・徳永さん (徳)　写真右
・麻賀さん (麻)　写真左

採用は「仲間集め」

まずは簡単に自己紹介をお願いします！

(麻)　麻賀です。新卒で塾の教室長を経験したあと、人材業界に飛び込んで、前職で2年ほど外資系企業のヘッドハンターをしていました。2019年9月、コドモンに入社後、半年間で約40名の仲間を集めました。

(徳)　コーポレート部門全般と事業開発を担当している徳永です。コドモンには2018年4月に10番目のメンバーとして入社しました。当時、はじめてのコーポレート系メンバーとして人事に限らず何でも屋さんをしていました。前職からキャリアチェンジをして人事業務がメインになったのですが、営業もやっていたし、そのほかにもいろいろ担当していたので、結局ここ5年くらい何でも屋です(笑)。

「採用」チームではなく「仲間集め」のチームと言っていますよね？

(麻)　そもそも「採用」……「採って用いる」ってすごく企業側に寄った言葉じゃないですか？しっくりこないんですよね。企業側が選ぶ気満々の言葉だと思うんです。コドモンメンバー全員で会社を作っているので、僕たちのことを知ってもらった上で「一緒にやりたい」って思ってほしくて。だいぶ早い時期から、その話はしていましたよね。

(徳)　僕も同じ考えで、大事なメンバーを見つける動きに「採用」って言葉はしっくり来ないなと思っていたんです。そこへ、株式会社リフカムの代表 清水さんが「仲間集め」という言葉を使っていて、めちゃくちゃいいなと思ったんです。

この違和感をちゃんと言語化している人に出会えたから、素敵だな、もっといろんな人に届いて欲しいなという思いで、コドモンでもその言葉で発信するようになりました。

ありがたいことにコドモンのメンバーは「一緒のチームで働く仲間は自分で見つける」「自分のチームは自分たちが作る」という感覚で、目標実現のためにリファラルやスカウト、面談・インタビューを当たり前のようにやってくれるので、これぞまさに僕たちが実現したかった「仲間集め」だなと思ってます。

(麻)　いいですよね。メンバーがそうやって動いてくれることにも、本当に感謝しています。人事だけの力じゃ、どんなに頑張ったって1年で100人メンバーを増やすなんて無理でしたもん(笑)。

(麻)　最近は「リクルーティング」という言葉も僕たちの考えに近いと感じています。僕たちのことを知ってもらいつつ、仲間になってもらうためにガッシリつかまえて「コドモン、どっすか！」という感じ。

(徳)　「集まれ〜！」というよりは「そこのあなた、来てください！」って感じだよね(笑)。まだまだ僕らは知られていないことが多いし、働きたいと思った人、助けてくれそうな人には「コドモン、いいじゃん」と思ってもらうために、誘いに行っている感じです。

(麻)　「採用」って言葉の違和感はそこにありますよね。僕らが一方的に人を選ぶのではなく、相手も会社選びをしているので、本音を言い合ってマッチングする場なんです。だからこそ、僕らも見極められているという気持ちです。

(徳)　その通り。だからこそ面接とは呼ばずに「インタビュー」という呼び方をしてますもんね。

面接は「インタビュー」

「インタビュー」という言葉に込めた思いを教えてください。

(麻)　「面接」って言葉は、すごく「企業側が判断している感」があって違和感がありました。一問一答で、質問を繰り返していくのが日本企業のスタンダードな設計だと思いますが、僕の前職(外資系)では全然そういう感じではなかったんです。互いに条件をすり合わせて、合意をしたら会社に入る。それが本来の採用だと思っていて。

だから、お互いに質問を用意して、一緒に働きたいかどうかを相互に判断できるようにしたいと思い、会話ベースで気になったことを深堀する場をつくりました。かなりフランクに会話をしていたので、候補者さんから「これって一次面接ですよね？」と驚かれることもありました(笑)。

(麻)　もともと「インタビュー」って名前にする前から、そういう会話ベースの設計にはしていましたね。宮崎で新メンバーを集める時には「自分たちが一緒に働く仲間は自分たちで集めよう！」ということで、宮崎メンバーみんなで練習をしたんです。

用意された質問を聞いて評価するのではなく、候補者の書類を読み込んだ上で相手の考えや思いを深掘っていくような手法だったので「前職の面接と全然違う！」と戸惑うメンバーもいましたね(笑)。

(徳)　でも、何度も練習してすごくいい空気で会話をしながら相手の考えや思いを引き出せるようになったら、当日の会場からは何度も笑い声が聞こえてきたんです！候補者たちが「話せて楽しかったです！」って帰っていくんですよ。どんな内容だったんだろうってめっちゃ気になりました(笑)。

だから、麻賀さんから「面接の呼び方をインタビューに変えたいんです」って言われた時は「そうだよね」という感じで、すんなり納得できましたね。

(麻)　言葉を変えれば実態に合うし、僕らの意図も候補者に伝わりやすいと思って。名前を変えるにあたっては「お見合い」と「インタビュー」が最終候補に残ったのですが、お見合いだとちょっと恋愛感が強すぎて誤解を招く可能性があると思いまして……(笑)。一旦はインタビューに決まりましたが、もっといい言い方を模索中ですね。

(徳)　相互に理解を深めるという意味で、いつも最終インタビューの時に「私たちはお互いにフラットな関係で、我々だけが見極めるのではなく、我々も見極められる立場だと思っています。なので、そのために必要な情報をなんでもご質問いただいて、理解を深めてもらえる時間になればと思っています」と毎回伝えるようにしていますね。

(麻)　そうですね。質問によってお互い建設的に話せると思っています。それで希望が合わなかったら相互に納得できる。スキルとか人間性以外に、タイミングが合わないのであれば、また状況が変わった時に再度お声がけすることもできるし。

(徳)　ただ、候補者さんは普段「面接」をされているから、あまり質問を用意してきていない場合も多いんですよね。回答は用意してきてくれているんですが。いつもどこまで準備してくださいとお願いすべきか悩むところではあるのですが……(笑)。

(麻)　そうですよね。僕は転職時「自分は何がしたいのか」、「どういう会社に飛び込みたいのか」という軸で考えていて、結果的に3社しか条件にマッチする企業が出てこなかったので、その中ですり合わせをしました。

自分の描く未来と会社の方向性がリンクしているか、どう活躍したいかを棚卸しして、会社情報を片っ端から調べたり、公開されている記事を読んだりして、社内の取り組みやメンバーのことを知る。そうすると、会社のことがわかってくるから、自分が入社したら何がしたいか考えたり、課題感を予測して、その予想が合っているか聞いてみましたね。

(徳)　そうやって質問をしてくれると、ミスマッチが防げるし、なにより同じミッションを進めていく仲間として信頼できますよね。

あとはお互いのマッチングのためには、本音で話すことがなにより大事。僕たちも会社のいいところだけではなく課題もはっきり話すし。
麻賀さんに会ったとき「僕は人事のプロではないです」って言われたのが印象に残っています(笑)。

(麻)　自分に何が足りないかは隠さずに伝えましたね。自分ができることを理解しているからこそ、ここでは役に立てるけど、ここはバリューが発揮できないといった話ができました。これは人事としても意識しているので、コドモンではオファー承諾率が9割を超えているんだと思っています。

(徳)　特に最終インタビューともなると、肩に力が入っている候補者が多いのですが、実は僕らも見極められているぞって緊張しているんですよね。そういった認識をもってもらって、お互いに同じくらいの力の入り方になっているといいですよね。

捨てた言葉「クロージング」

オファー承諾9割超えの要因は他にもあるんでしょうか？

(麻)　そうですね……。選考を進める中で、理解や納得感を大事にしていることでしょうか。ちなみに「面接」の言い換えとして「お見合い」が候補だったのは、面接の場が「マッチング」だと思ってるからなんです。

候補者は、希望の条件や求める仕事がコドモンで叶えられると納得していて、僕らも、候補者が一緒に働くなかで活躍してくれると確信できる。そういう、お互いに「いいな」と思った状態で内定になるイメージです。

(徳)　相手が「どうしようかな」と悩んでいる状態のときに、こちらがどうしても来てほしいからと説得したら、ミスマッチのリスクが高まりますからね。自分たちのためのクロージングはしたくない。だからこそ「クロージング」という言葉は捨てたよね。

(麻)　クロージングはしないですね！必要な情報をしっかり届けて、飛び込むためのアトラクトはするけど、決して丸め込まない。しっかり判断してもらって、お互いに納得した上で飛び込んでほしいと思っています。

そのために僕たちは「会ってよかったが積み重なって、飛び込みたくなる体験を」というスローガンを掲げていますからね。

(徳)　役割が異なるメンバーが、各々の持っている情報を候補者に届けていけば、会話を通じて理解が積み重なっていき、候補者の中で会社像が立体的になってくるはずですよね。

まずはピッチ資料とカジュアル面談で会社の概要や雰囲気を掴んでもらって、メンバーと一次インタビューをして業務の具体的なイメージを持ってもらう。そのあとはマネージャーや役員、社長と話す中で事業の方向性や価値観を理解してもらうというフローを設計しましたね。

(麻)　それでも結論が出ないようであれば、メンバーとの面談を設定したり、いくらでも質問を受けて情報提供もしますね。最後は「いかがですか？」と確認するだけ。あくまでもインタビューはすり合わせなので、一次から最終まで、さまざまなメンバーと会う中でコドモンに魅力を感じてもらえていたら、クロージングなんてしなくてもダイブしてくれますから！

ーーーーー

徳永さん、麻賀さん、ありがとうございました！
こだわった言葉の使い方には、チーム作りへの信念が込められているんですね。

インタビューを通じて「この会社いいな」と思ってくれたら、ぜひDive to CoDMONしてください！